Cu mai mulți ani în urmă, în timpul unei vizite la un minister din Ucraina, am observat că, la opt seara, luminile erau aprinse în majoritatea birourilor. Prin geamuri se vedeau funcționari lucrând la computere. Erau multe ferestre luminate și mulți oameni încă la lucru. Din ceea ce puteam observa, oamenii lucrau individual.

Am fost surprins. O instituție publică în care atât de mulți angajați rămăseseră până târziu? Ce îi ținea acolo? Ce îi motiva? Următoarea zi trebuia să merg la ei în vizită și am văzut acest lucru doar pentru că rezervasem un hotel în imediata apropiere.

Era după una dintre revoluțiile care impulsionaseră lupta împotriva corupției în Ucraina. Ministerul respectiv era implicat în elaborarea unui sistem de achiziții online. M-am gândit că entuziasmul de a contribui la o schimbare importantă putea fi puternic. Probabil și sentimentul urgenței era puternic: aveau ocazia să construiască ceva necesar și urgent.

A doua zi, la nouă dimineața, birourile în care îi căutam erau goale, iar în fața unei uși era multă încălțăminte. Am descoperit că oamenii se adunaseră într-unul dintre ele pentru o lecție de meditație și yoga.

Cele două imagini mi-au rămas împreună. Seara, oameni concentrați la computere. Dimineața, timp rezervat unei activități de recuperare. M-au făcut să mă întreb cum coexistă, în aceeași organizație, entuziasmul pentru o misiune, presiunea de a livra și grija pentru cei care duc schimbarea înainte.

Când implicarea consumă resursele oamenilor?

O muncă în care credem ne poate mobiliza puternic. Acceptăm un efort suplimentar, pentru că înțelegem sensul și importanța a ceea ce facem. Mai ales într-o perioadă de reformă, contribuția personală poate căpăta un sens care depășește fișa postului.

Tocmai de aceea, merită să observăm ce se întâmplă atunci când efortul prelungit devine modul obișnuit de funcționare. Cât timp poate fi susținut? Ce posibilități de recuperare există? Ce se întâmplă dacă unul dintre ei nu „mai poate", iar munca este de echipă?

Nu mai știu dacă era BurnOut în acea organizație, dar cu siguranță era BurnWise!

Ce numim burnout organizațional

Una dintre definițiile recunoscute spune că burnoutul este un sindrom rezultat din stresul cronic la locul de muncă, gestionat fără succes. Se poate vedea prin epuizare, distanțare mentală față de muncă sau cinism și prin diminuarea eficacității profesionale.

Expresia „burnout organizațional" presupune că există anumite condiții în care asemenea experiențe apar la mai mulți angajați și se repetă. Epuizarea este trăită de persoane, iar organizarea muncii poate contribui la apariția și menținerea ei.

Cercetările indică printre condiții:

• volumul excesiv de muncă (adică cineva „sapă" prea mult);
• lipsa personalului (adică cineva „sapă" în locul altuia);
• programul prelungit (adică șeful ne pune pe toți „să săpăm" până târziu);
• responsabilitățile neclare (nu mai înțeleg ce vrea șeful și mai bine „sap tot ce pot");
• controlul redus asupra propriei activități („m-am luat cu săpatul și nu am observat cum a trecut timpul").

De aceea, când mai mulți colegi spun că nu mai pot, întrebarea privește și ceea ce au în comun: termenele, distribuirea sarcinilor, aprobările sau așteptarea de a fi permanent disponibili.

Cum se observă semnele?

Primul lucru de urmărit este schimbarea în timp. Cum se raportează oamenii la munca lor astăzi, comparativ cu lunile precedente?

Epuizarea poate apărea în relatarea colegului care începe ziua deja fără energie. Sarcini pe care înainte le gestiona firesc ajung să i se pară greu de dus. Pauzele nu mai sunt suficiente, iar fiecare solicitare nouă este o „greutate".

Distanțarea și cinismul pot deveni vizibile în conversații. Cineva care înainte căuta soluții începe să spună că nimic nu are rost. Vorbește tot mai rece despre proiect, beneficiari sau echipă.

Apare sentimentul că efortul nu mai produce rezultatele de altădată. Omul continuă să muncească, dar simte că înaintează greu, că nu mai reușește să răspundă cerințelor și că rezultatele nu mai sunt cele de altădată.

Pot apărea conflicte mai frecvente, mai multe absențe din diverse motive, nemulțumiri și plecări de personal.

Ce se întâmplă după yoga?

Privind înapoi la vizita din Ucraina, îmi dau seama că lecția de dimineață a fost doar partea vizibilă a grijii pentru angajați. Nu știu ce alte măsuri existau sau cum resimțeau participanții acea activitate.

După lecție, oamenii reveneau însă la proiecte, termene și responsabilități. Acolo conta câtă muncă aveau de făcut și ce posibilități existau de a o organiza sustenabil.

În seara următoare, luminile aprinse îmi „povesteau" despre entuziasmul și implicarea angajaților. Iar „încălțămintea de la ușă" îmi spunea că cineva se gândește la acești oameni.

Între aceste două imagini rămâne întrebarea pe care aș adresa-o astăzi oricărei organizații: cum avem grijă ca oamenii care duc schimbarea înainte să își poată păstra energia pe termen lung?

Primul pas

Barometrul Corporativ HR — douăzeci de întrebări, cinci minute, un diagnostic din cele șapte capitole organizaționale BurnWise.